Human Day 2019 : l’équilibre entre la technologie et l’Humain

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ConférenceHumainTechnologie
  • Technologie
  • 2019 - 2020
  • Humain

L’édition 2 du salon Human Day a eu lieu ce jeudi 19 septembre à Lille Grand Palais. Cet événement réunit les professionnels des ressources humaines, du management, de l’environnement de travail…autour d’une thématique globale l’Humain au cœur de l’entreprise.

L’Humain comme moteur : pilier de l’ADN IAGO Technologie

Chez IAGO Technologie, l’Humain est un des 4 piliers constituant notre ADN. Pourquoi ? Car dans le cadre de nos missions chez nos clients, nous savons que l’entreprise se mettra en mouvement, si et seulement si, les collaborateurs sont impliqués en amont et deviennent acteurs de la transformation. Notre objectif est donc de donner la priorité à l’humain, chez nos clients dans notre approche de conseil et en interne en prenant du plaisir dans notre travail. C’est donc naturellement que nous nous sommes rendus à cette deuxième édition du Human Day.

 

Notre retour sur les conférences du Human Day

La marque employeur : thématique principale de la journée

Cette année la marque employeur est le sujet central des keynotes. Nous avons principalement assisté aux conférences du plateau principal du salon. 

La journée fut ouverte par un discours vidéo de Xavier Bertrand, président du conseil régional des Hauts-de-France, qui explique que l’enjeu principal pour les entreprises est de trouver l’équilibre entre la technologie et l’humain au sein des organisations. En effet, les nouvelles technologies intègrent et irriguent les processus RH, et même au-delà sur tous les plans de l’entreprise. 

D’un point de vue business, nous avons fortement tendance à penser aux chiffres, à la performance et au rendement. Il est essentiel de mettre l’Humain au centre de sa stratégie, car ce sont bien les femmes et les hommes qui feront l’entreprise de demain.

 

Employeurs : à vos marques, prêts… partez ! ?

Thomas CHARDIN, Fondateur et dirigeant de Parlons RH 
Parlons RH est une agence de marketing éditorial et digital dédiée à 100% à l’écosystème RH. 
 
Premier constat : nous vivons une guerre économique 
Les tensions s’accroissent, la concurrence également. Il est de plus en plus dur de tirer son épingle du jeu. 

Deuxième constat : la tertiarisation de l’économie 
En effet, 76% des salariés travaillent actuellement dans le secteur tertiaire. Il fait le parallèle avec l’agriculture puisque la part de valeur ajoutée de l’agriculture représentait 10% en 1960, aujourd’hui c’est entre 1,5 et 2%. Le monde a changé et change rapidement.
 
Troisième constat : la digitalisation du travail 
Une nouvelle manière de travailler est née. On observe alors une rupture économique et une rupture du travail. L’humain est au centre de cette transformation. Enfin l’Humain devient stratégique ! 
Identifier le potentiel des talents, développer les compétences fait partie intégrante des stratégies des entreprises. 
Les fonctions Management et RH deviennent essentielles et dépassent les chiffres. En plus de cette guerre économique, nous vivons une deuxième guerre, selon Thomas Chardin : la guerre des talents.
 

Elle s’organise autour de trois batailles : 

  • L’attractivité : le contexte français est paradoxal. Notre taux de chômage est élevé et en parallèle, il n’a jamais été aussi compliqué de recruter ! 51% des entreprises françaises ont des difficultés à recruter (selon une étude de BMO). Nous avons observé une augmentation de 14 points en 3 ans. 
  • La fidélisation : le turnover en France est de 16% en moyenne. Ce chiffre a doublé en 20 ans. Nous pouvons nous poser cette question : qui porte la responsabilité du turnover ? Plus d’un tiers des CDI ne reste pas en poste après la première année. Si on perd cette bataille, on ne fait qu’accroître la bataille des recrutements. Les RH administrent en flux d’entrée et de sortie plutôt que de s’occuper des collaborateurs présents. 
  • L’engagement : la troisième bataille. 91% des salariés ne sont pas activement engagés. 24% se sentent activement désengagés… (étude Malakoff Mederic). Le taux d’absentéisme augmente lui aussi et on estime à 10,1 jours d’absence la moyenne par collaborateur et par an (un coût estimé à 3 500 euros pour une entreprise).

Thomas Chardin fait le constat d’une autre guerre celle de l’attention. 
Les marques, les médias tout le monde cherche à capter le fameux “temps d’attention” devenu de plus en plus court pour chacun. C’est le même constat en entreprise, le monde a changé et l’entreprise doit être intéressante pour intéresser. 

Que représente la marque employeur ? C’est l’arme de l’entreprise pour gagner cette bataille. 

Pour viser juste, il faut se mettre à la place d’un candidat et répondre à ces trois questions :

  • Pourquoi je vous rejoindrais ? (Attractivité) 
  • Pourquoi je resterais ? (Fidélisation) 
  • Pourquoi je serais investi ? (Engagement)
Pour que la marque employeur soit bien construite il faut que toutes les parties de l’entreprise soient investies. 
Comment doit être ma marque employeur ? Elle doit avoir LA PATATE. 
Selon l’acronyme PDT, elle doit être : 
  • Pertinente : quelle est ma cible RH ? ses sous-segments ? leurs attentes, leurs frustrations ? 
  • Différente : cultiver sa différence RH pour mettre en avant ce que vous êtes. 
  • Transparente : authenticité et sincérité, vous devez apporter des preuves tangibles du quotidien. 
Il est important d’établir sa marque employeur et de la communiquer pour attirer de nouvelles recrues, mais le plus important reste son infusion au sein de votre équipe actuelle. La marque employeur c’est l’âme de l’entreprise, elle donne du sens et du bon sens.
 
 

Slow recrutement et Inbound Marketing

Guillaume Vigneron, CEO la Super Agence. 
La Super agence est une agence spécialisée en inbound marketing et recrutement 
 
« On fait toujours assez vite ce que l’on fait assez bien » : démarrage de la conférence avec une citation d’Auguste, illustre personnage qui a créé, entre autres, l’Empire Romain. 
Pourquoi cette citation ? Guillaume Vigneron illustre ses propos par la construction de symboles historiques : 
  • les grandes pyramides d’Egypte ont été construites en 25 ans. 
  • Beethoven a mis 30 ans à écrire sa fameuse symphonie. 
  • Nike a consacré 15h pour créer son logo incontournable, délégué à un freelance pour 35 dollars.
Trois belles histoires pour illustrer que la notion d’excellence d’un résultat n’est pas tributaire du temps qui passe. 
Quel est le sens de cette phrase dans un monde en accélération constante ? Tout va de plus en plus vite grâce au digital, aux nouvelles technologies, à l’automatisation et à l’IA. Pour le recrutement, cette vitesse signifie-t-elle un progrès significatif ? 
 
La diffusion grâce au digital est élargie, mais comment gérer ce flux de CV ? Le digital devient aussi une véritable vitrine aux talents et les profils rares sont sollicités constamment. 
 
L’idée : gérer moins de clients, ne pas chercher toujours la performance business et s’occuper plutôt de ses clients existants. 
 
La performance technologique a tendance à perturber le rythme humain et engendre :
  • des précipitations, des erreurs, 
  • des problèmes de communication, 
  • une gestion de flux difficile. 
Le cerveau humain sait gérer l’urgence, mais cela a des conséquences.
 
Les étapes de l’inbound recruiting 
 
L’objectif est de créer du lien humain avec une communauté. On peut considérer cette phase comme pré-ATS. 
Attirer > convertir > engager > fidéliser 
C’est un travail sur le long terme. Créer un équilibre est essentiel avant de démarrer toute démarche de recrutement. 
En résumé le recrutement Slow c’est : une logique pro active, une logique humaine et une logique de management, sur le long terme.
 

 

Réputation, attractivité, compétitivité… que votre expérience candidat soit inoubliable

Pascale Kroll, dirigeante de RH Advisor. 
RH Advisor : plateforme de mise en relation pour les entreprises avec les professionnels de recrutement 
 
La keynote démarre par un atelier sur l’expérience candidat. Pascale Kroll interroge l’audience sur notre satisfaction au regard de l’expérience candidat de notre entreprise. Pour la meilleure note, les mains peinent à se lever… Elle invite alors les volontaires à indiquer un point positif ou négatif concret et factuel sur cette expérience candidat. 
 
Elle nous donne ensuite les bonnes pratiques d’un bon professionnel du recrutement :
  • Une écoute active. 
  • Une réponse systématique. 
  • Un suivi régulier. 
  • Un retour honnête. 
  • La transmission d’information. 
  • Un rapport équilibré entre candidat et consultant. 
  • Un conseil personnalisé. 
  • Confidentialité. 
  • Respect et considération.
  • Ne pas sur-vendre le poste.
S’en suit une liste d’exemples concrets pour illustrer de bonnes (ou mauvaises) pratiques.
 
Elle nous donne l’exemple de Carrefour qui a un site optimisé au niveau du parcours candidature grâce à ses offres d’emploi enrichies et son accompagnement sur-mesure. Elle nous parle également de la solution CV Catcher qui fait du matching de CV avec des offres d’emplois grâce à l’OCR (Reconnaissance Optique de Caractères). 
 
Easy Recrue est aussi une solution intégrant de l’intelligence artificielle avec de la reconnaissance faciale appliquée à l’entretien vidéo afin de capter les émotions des candidats. 
 
Selon une étude de Robert Walters, 78% des interrogés déclineraient une offre suite à une mauvaise expérience candidat et 92% des candidats n’hésiteraient pas à parler de leur mauvaise expérience à leurs entourages. 
Pour élaborer sa stratégie et son process candidat, il faut faire un état des lieux actuels et vérifier l’ensemble des points de contact et ensuite prendre en compte toutes les dimensions (réputation, inbound marketing, outil type ATS…) qui permettront de fournir une expérience inoubliable.
 
 

Le marketing est-il le futur de la RH ?

Geoffroy De Lestrange associate director chez CornerStone 
CornerStone est un éditeur de logiciel RH qui compte 42 millions d’utilisateurs. 
 
Le traitement de la donnée et l’expérience des talents : voici des points essentiels qui ont un fort impact business pour votre entreprise. 
 
Il y a 15 ans ? Nous n’avions pas de smartphone pas de Réseaux Sociaux. Mais dans 15 ans, que va-t-il se passer ? Nous devons être en évolution permanente et prêts à se transformer constamment. 
 
Vous devez traiter vos salariés comme vos clients et vos consommateurs. Une transparence totale est attendue et le pouvoir de choisir a changé de camp.
 
75% des candidats font attention à la marque de l’entreprise, d’où l’importance de l’expérience candidat. 
Le marketing est aujourd’hui appliqué au recrutement : communautés, mobilité interne, mobile, site carrière ciblés, SEA, automatisation, diversité, géolocalisation, entretiens vidéo. 
 
La Fidélisation est un levier business : la loyauté se cultive. La rétention peut être cultivée par le développement des compétences. 
Il faut aussi se poser la question de ce que veulent réellement les salariés ? 
 
Se développer en continu : commencer un nouveau travail et apprendre l’essentiel rapidement, rejoindre une équipe, apprendre de nouvelles compétences, trouver de l’aide auprès d’experts, trouver de nouveaux projets, recevoir un accompagnement personnalisé. 
 
Comprendre où ils en sont et comment les faire progresser ? 
Pour cela, il faut être aligné en permanence avec son manager. Savoir comment progresser et être promu. Être vu et inclus. 
Le futur est construit par l’humain. « Smart for business, Great for People ». 
 
Talent Management + Talent Experience = le duo gagnant.
 
 

Comment bâtir une stratégie de gestion des talents à l’heure du numérique et de l’IA ?

Par Cécile Dejoux, Professeur des universités au CNAM et ESCP Europe & Fondatrice de la Chaire « Learning Lab Human Change » 
 
Certainement la keynote la plus conjointe à notre activité. Pour Cécile Dejoux, nous sommes tous des talents. Ce qui fait un talent, c’est la combinaison rare de compétences rares.
L’intelligence artificielle est un moyen de l’entreprise pour arriver à une performance unique, les talents c’est ce qui caractérise chacun, dans ces entreprises qui se transforment. 
Quelle est la différence entre la gestion des compétences et la gestion des talents ?
 
La gestion des compétences : 
Dans le système éducatif classique, nous faisons en sorte d’apprendre et de transmettre un savoir. Transposé à l’entreprise, nous faisons en sorte de rentrer dans une catégorie de métier, réussir à passer des évaluations pour ensuite obtenir de la reconnaissance, pour enfin changer de métier. 
 
La gestion des talents : 
Cette gestion diffère d’une gestion classique, elle peut être transposée à la gestion d’un groupe d’individus selon la méthode Montessori. Cette méthode prend en compte les aspirations différentes des individus. On ne transfère pas des compétences, mais on observe et on applique les méthodes adéquates pour que chaque individu progresse à son rythme.
 
“Mon manager me fait confiance et ne va pas évaluer ni contrôler mes performances.” À l’ère de la DATA, ce sont les technologies qui font le contrôle et l’évaluation. 
 
Troisième message de la conférence à propos de la gestion des talents : les fausses bonnes promesses. 
 
  • Qu’il faut former aux soft skills : il faut les former aux compétences nécessaires pour ne pas avoir peur de l’IA.
  • Tout dans la transformation numérique tout doit être collaboratif ? C’est faux. Certaines activités nécessitent d’être seul en mode bulle. Les entreprises qui réussissent la transformation autorisent ce mode collaboratif et à la fois donnent accès à un espace où on peut être seul.
Les compétences identifiées pour la transformation numérique.
  • Il faut être mature sur la transformation. 
  • Les compétences sur data pour les comprendre 
  • Les compétences pour entreprendre des projets DATA et IA. 
  • Les méthodes de travail : agile, design thinking, intelligence collective.
Il existe aussi des compétences dites d’ancrage. Savoir répondre à ces questions : 
  • Qui suis-je ? 
  • Quel sens j’attribue à mon engagement dans l’entreprise ?
Au final, il faut donc développer des compétences sur la transformation numérique, sur les nouvelles méthodes de gestion de projet et développer ses compétences d’ancrage. 
Cécile Dejoux a développé des MOOC sur l’IA pour tous et sur le management au centre de la transformation. Tous les jeudis, elle reçoit un dirigeant ou un DRH sur sa chaîne Youtube. 
Cet article n’est qu’une sélection des conférences auxquelles nous avons pu assister, nous remercions les intervenants et les organisateurs de l’événement. 
Si vous souhaitez échanger avec nous sur vos projets de transformation, de data ou d’IA, n’hésitez pas à nous contacter.